Op 1 juli 2015 is vrijwel de gehele wet werk en zekerheid in werking getreden.

Deze wet heeft zowel wijzigingen in het arbeidsrecht als in het sociale zekerheidsrecht gebracht.

De invoering van de wet heeft tamelijk ingrijpende gevolgen voor de arbeidsrechtelijke praktijk. Met name de afdelingen personeelszaken en loonadministratie zullen ook belangrijke wijzigingen in hun administratie moeten doorvoeren. Goed zal moeten worden bijgehouden wat voor soort arbeidsovereenkomst een werknemer heeft en hoe deze in het systeem kan of moet eindigen. Voor zover dit nog niet is gebeurd dient op korte termijn te worden gecontroleerd of alle contracten en procedures zijn aangepast.

Gefaseerde invoering.

De wet is in fases ingevoerd. De eerste fase  is reeds per 1 januari 2015 in werking treden. Deze fase houdt in dat er een aanzegplicht is gekomen voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duren. Eén maand voor de afloop van de arbeidsovereenkomst moet aan de werknemer worden meegedeeld of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet en zo ja onder welke voorwaarden. Verzuim van deze aanzegplicht leidt tot een vergoeding van maximaal één maand.

Eveneens vanaf 1 januari 2015 kunnen er geen geldige proeftijden meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor een half jaar of korter.

Tenslotte is per 1 januari 2015 de mogelijkheid beperkt om een concurrentiebeding op te nemen in een overeenkomst voor bepaalde tijd, hiervoor is nu een zwaarwegend bedrijfsbelang nodig.

Per 1 juli 2015 is de mogelijkheid tot het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd beperkt. Voordien was het nog zo dat er drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten mochten worden voor maximaal drie jaar. Vanaf 1 juli 2015 is dit beperkt tot drie arbeidsovereenkomsten met een maximum van twee jaar.

Ook het ontslagrecht wijzigt. Vanaf 1 juli 2015 moeten bedrijfseconomische ontslagen per definitie via het UWV moeten verlopen, terwijl persoonsgebonden ontslagen via de Kantonrechter lopen. De bepalingen omtrent de opzegtermijn worden tussen beide procedures geharmoniseerd en in vrijwel alle gevallen zal een transitievergoeding verschuldigd zijn die lager is dan de vroegere vergoeding op basis van de kantonrechtersformule.

Verder is voorgeschreven dat de beëindigingsovereenkomst slechts schriftelijk kan worden aangegaan en dat de werknemer, uitzonderingen daar gelaten, een bedenktijd van twee weken heeft.

De laatste belangrijke wijziging zal plaatsvinden per 1 januari 2016. Deze houdt in dat de ww wordt teruggebracht van 38 naar 24 maanden, en dat het begrip passende arbeid zal worden verruimd.

Meer informatie?

Ons kantoor heeft een uitgebreide notitie over de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gemaakt. Deze kan op verzoek aan u worden toegezonden. U kunt per brief of per e-mail om toezending vragen onder vermelding van uw bedrijfsnaam, uw functie en uw telefoonnummer. Dit kan gewoon per post: Postbus 10 2650 AA Berkel en Rodenrijs, per fax 010-5120410 of  via het contactformulier op deze site, of via info@vanschaikcs.nl  Met de notitie ontvangt u dan  een controlelijst  waarmee u kunt controleren uw dossier al zijn aangepast aan de Wet Werk en Zekerheid.

Uiteraard is ons kantoor ook bereid een controle uit te voeren op de in Uw onderneming gebruikte arbeidsvoorwaarden en arbeidscontracten. De contactpersoon binnen kantoor is mr F. van Schaik.