Van Schaik C.S. / Algemeen / Arbeidsrecht / Vaccinatie of ontslag?

Vaccinatie of ontslag?

Is weigering vaccinatie grond voor ontslag?

Anders dan in sommige andere landen wordt in Nederland niet snel een vaccinatieplicht aangenomen. Aan de ene kant hangt dit samen met de in ons land bij een gedeelte van de bevolking levende religieuze bezwaren tegen vaccinatie en anderzijds met de opvatting dat vaccineren het grondrecht van de burgers op hun lichamelijke integriteit raakt en dat is iets waar niet snel een inbreuk op mag worden gemaakt.

In zijn algemeenheid kan een werkgever zijn werknemers daarom niet verplichten om tot een vaccinatie voor bijvoorbeeld Covid-19 over te gaan.

Dit brengt echter wel conflicten met andere verplichtingen van de werkgever met zich mee. Een werkgever is namelijk ook verplicht om voor al zijn werknemers – en tot op zekere hoogte ook voor derden die zijn onderneming bezoeken – een veilig klimaat te scheppen. De aanwezigheid van niet gevaccineerde werknemers kan de naleving van deze verplichting in gevaar brengen. Hier doet zich dus een conflict voor tussen twee rechtsplichten van een werkgever.

Onlangs is een dergelijk conflict tussen deze rechtsplichten voorgelegd aan het gerecht in eerste aanleg te Curaçao. De zaak betrof een werkneemster van 25 jaar die in een afgesloten kantoorruimte van 25 m² moest samenwerken met drie andere werknemers in leeftijd variërend van 64 tot 69 jaar. De betreffende kantoorruimte was van airconditioning voorzien en daardoor konden de ramen niet open. Thuis werken behoorde gelet op de functie niet tot de mogelijkheden. Ondanks een opdracht daartoe van haar werkgever weigert de betreffende werkneemster zich te laten vaccineren. De werkgever ontslaat de betreffende werkneemster vervolgens op staande voet.

De geldigheid van dit ontslag op staande voet wordt betwist door de werkneemster en in een procedure voorgelegd aan de rechtbank in eerste aanleg te Curaçao.

De rechtbank constateert dat er onvoldoende overleg tussen werkgever en werkneemster is geweest over aanpassing van de bedrijfsvoering die de risico’s op besmetting zouden kunnen beperken. Daarnaast stelt de rechtbank vast dat zonder een wettelijke vaccinatieplicht een weigering tot vaccineren niet zonder meer als een dringende reden voor ontslag op staande voet kan gelden. Het ontslag op staande voet wordt dan ook door de rechtbank vernietigd.

Gelet op de bijzondere omstandigheden van het geval is de rechtbank echter wel van mening dat er sprake is van een zodanige wijziging van omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Daarom ontbindt de rechtbank de arbeidsovereenkomst toch maar wel onder toekenning van een vergoeding voor de werkneemster.

De principiële overwegingen van de rechtbank in Curaçao zijn ook voor Nederland van toepassing. De rechtbank overweegt dat er geen algemene vaccinatieplicht bestaat en dat deze ook niet past binnen de arbeidsverhouding, omdat dit een inbreuk op de grondrechten is.

Van geval tot geval zal dan afgewogen moeten worden of de omstandigheden een dergelijke inbreuk toch rechtvaardigen, maar uit de uitspraak blijkt dat dit niet snel het geval is.

Dat de arbeidsovereenkomst toch ontbonden wordt komt mede door het feit dat het recht van Curaçao vandaag de dag nog een ontbindingsgrond kent die wij nu in Nederland niet meer hebben, namelijk de wijziging van omstandigheden (artikel 7:685 BW oud).

De conclusie die we hieruit kunnen trekken is dat het met het nieuwe arbeidsrecht in Nederland dus moeilijker zal zijn om in een zelfde geval ook tot een zelfde uitkomst te komen.

Zie ECLI: NL: OGEAC: 2021:131.

Mr. F. van Schaik

Top