Hoewel het een goed gebruik is om belangrijke wetswijzigingen  in te laten gaan op 1 januari of 1 juli, zijn er in 2022 op arbeidsrechtelijk terrein enige belangrijke wetswijzigingen per 1 en 2 augustus. De Eerste Kamer is op 21 juni 2022 akkoord gegaan met de implementatiewetgeving van de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De daaruit voorvloeiende wetswijzigingen treden per 1 augustus 2022 in werking. Per 2 augustus treedt een wetwijziging in werking waarbij het ouderschapsverlof wordt uitgebreid.

De belangrijkste wijzigingen worden hierna besproken, waarbij tevens wordt aangegeven welke consequenties die heeft voor de arbeidsvoorwaarden.

Informatieplicht bij aanvang dienstverband.

De bestaande informatieplicht van de werkgever, neergelegd in artikel 7:655 BW, wordt in het wetsvoorstel uitgebreid. Kort gezegd dient de werkgever bij aanvang van het dienstverband de werknemer te informeren over: de plaats van arbeid, het scholingsbeleid, de verlofaanspraken, de formele aspecten van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, (waaronder de geldende opzegtermijn) de opbouw van het loon en – indien van toepassing -over de proeftijd. Daarnaast dient informatie verstrekt te worden over de arbeidstijden. Nieuw is dat het wetsvoorstel een onderscheid maakt tussen geheel of grotendeels onvoorspelbare arbeidstijden en geheel of grotendeels voorspelbare arbeidstijden. Voor beide vormen van arbeidstijden gelden andere regels wat betreft de informatieplicht van de werkgever.

In het eerste geval moet extra informatie gegeven worden over de toepasselijke regelingen wanneer toch buiten de normale werktijden moet worden gewerkt, en over de dienstroosters en de eventuele wisselingen daarin.  In het tweede geval is de informatieplicht uitgebreider. Zo moet dan informatie worden verstrekt over het aantal gewaarborgde uren, over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om werkzaamheden te verrichten en over het loon dat in de diverse situaties zal worden betaald.

Aan deze informatieplicht kan worden voldaan door aanpassing van de thans gebruikelijke arbeidsovereenkomsten, maar ook door het afzonderlijk verstrekken van deze informatie aan de betreffende werknemer. Het verdient wel aanbeveling dit schriftelijk vast te leggen.

Nevenwerkzaamhedenbeding.

Per 1 augustus is een nieuw wetsartikel opgenomen over de geldigheid van een nevenwerkzaamhedenbeding. Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden – betaald of onbetaald – die elders verricht worden gedurende het dienstverband. De toevoeging van het nieuwe artikel 7:653a BW heeft als uitgangspunt dat een beding dat het verrichten van nevenwerkzaamheden buiten de bestaande werktijden verbiedt, nietig is.

Een werknemer mag dus meerdere banen tegelijk hebben. Nevenwerk mag niet worden verboden, tenzij deze beperkingen gerechtvaardigd kunnen worden op grond van een ‘objectieve reden’. De werkgever kan dus nog wel een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst opnemen als hiervoor een rechtvaardigingsgrond is. Deze rechtvaardigingsgrond hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te staan. Als voorbeelden van rechtvaardigingsgronden noemt de Europese richtlijn:

• gezondheid en veiligheid;
• de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
• het vermijden van belangenconflicten;
• de integriteit van overheidsdiensten.

Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend.

In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een nevenwerkzaamhedenbeding waarbij de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is na omzetting van de richtlijn alleen nog toegestaan als de werkgever daarvoor een rechtvaardigingsgrond heeft en deze op verzoek van de werknemer noemt.

De invoering van dit artikel heeft directe werking en daarmee consequenties voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Een algemeen verbod op nevenactiviteiten is vanaf 1 augustus 2022 nietig.  Een goed alternatief is een artikel waarin de werknemer wordt verplicht nevenwerkzaamheden vooraf bij de werkgever te melden, met de bepaling dat de werkgever verplicht is binnen een redelijke termijn schriftelijke toestemming van deze werkzaamheden te verlenen tenzij objectieve redenen het weigeren van deze toestemming rechtvaardigen.  Het is mogelijk deze objectieve redenen vooraf in de overeenkomst te noemen, maar er kan ook gekozen worden voor een toetsing achteraf. Arbeidsovereenkomsten en reglementen met een nevenwerkzaamhedenbeding moeten in elk geval per 1 augustus kritisch bekeken worden.

Studiekostenbeding voor opleidingskosten.

Werkgevers hadden al een scholingsplicht, maar die wordt door de wijziging van artikel 7:611a BW uitgebreid.  Werkgevers kunnen geen studiekostenbeding meer overeenkomen voor opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie. De werkgever moet deze opleiding kosteloos aanbieden en de tijd die een werknemer besteed aan de opleiding is arbeidstijd. Dit geldt voor nieuwe, maar ook voor bestaande studiekostenbedingen. Deze bedingen zijn alleen nog maar toegestaan bij niet-verplichte scholing voor de betreffende functie van de werknemer.

De vraag is dan ook: ‘wat is een opleiding die noodzakelijk is voor de functie?’ Dit betreft in ieder geval een opleiding die de werkgever verplicht is om aan te bieden vanuit de wet of CAO. Hoewel er nog geen jurisprudentie over deze bepaling is moet aangenomen worden dat dit ook geldt voor opleidingen die noodzakelijk zijn om de bevoegdheid of certificering die men nodig heeft om de functie te mogen uitoefenen te behouden.

Deze bepaling is van belang bij functiewijzigingen van werknemers.  Het kan hierdoor voordeliger zijn een nieuwe werknemer aan te nemen die al over de wettelijk vereiste kwalificaties beschikt, dan om een reeds bestaande werknemer in die functie aan te stellen, waardoor deze verplicht is de betreffende wettelijk voorgeschreven kwalificaties te gaan behalen.

Wijziging wet flexibel werken.

Als er sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon moeten werkgevers vanaf 1 augustus 2022 vooraf referentiedagen of -uren vastleggen en wel op grond van de hiervoor genoemde informatieverplichting. Op deze referentiedagen- en uren kan de oproepkracht verplicht worden om te komen werken. Valt de oproep buiten deze referentieuren? Dan mag de werknemer weigeren om hier gehoor aan te geven. Het gevolg hiervan is dat oproepkrachten niet 24/7 bereikbaar en beschikbaar hoeven te zijn en minder flexibel zijn in te zetten.

Nieuw is artikel 2 b van de wet. Na zes maanden mag een werknemer de werkgever daarnaast vragen om een baan waarbij sprake is van meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Het werken met oproepkrachten wordt hierdoor minder aantrekkelijk voor werkgevers. De werkgever moet – afhankelijk van het aantal werknemers in zijn bedrijf – op dit verzoek beslissen binnen één danwel drie maanden. Beslist hij binnen die termijn niet op dit verzoek dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Uitbreiding ouderschapsverlof.

Ouders krijgen  vanaf  2 augustus 2022 de eerste 9 van de 26 weken ouderschapsverlof betaald. De uitkering voor het betaald ouderschapsverlof bedraagt 70% van het dagloon, met een maximum van het maximale dagloon. Het betaalde verlof moet worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. De kosten hiervan worden vergoed door het UWV. Voor voorwaarden hiervoor wordt verwezen naar de internetpagina van het UWV.
Vanaf 2 augustus 2022 kunnen ook directeur-grootaandeelhouders (DGA), alfahulpen of particuliere huishoudelijke hulpen gebruik maken van de regeling aanvullend geboorteverlof.

De andere 17 weken kunnen nog steeds tot de 8e verjaardag van het kind worden opgenomen. Dit deel van het  verlof is onbetaald, behalve als werkgever en werknemers daar binnen hun bedrijf of collectieve arbeidsovereenkomst andere afspraken over maken. De uitbreiding komt uiteraard naast het zwangerschaps- en bevallingsverlof van de moeder en ook naast het geboorteverlof voor de vader. De vader heeft recht op 5 werkdagen 100% betaald geboorteverlof, op kosten van de werkgever. Daarna ast heeft hij nog recht op 5 weken aanvullend geboorteverlof. Dit verlof is op te nemen tot het kind 6 maanden oud is en wordt tot 70% van het maximum dagloon betaald. Tijdens het verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV

Het is dus tijd om Uw arbeidsvoorwaarden kritisch door te nemen. U kunt hiervoor contact opnemen met mr. F. van Schaik.

E-mail: f.van.schaik@vanschaikcs.nl