Er is een aantal onderwerpen die van belang zijn voor de werkgever in het kader van de huidige Corona problematiek.

Achtereenvolgens zullen behandeld worden:

1. Zorgplicht voor gezondheid en veiligheid van werknemers.
2. Ziekmeldingen en loondoorbetalingsverplichting.
3. Tijdelijke noodmaatregelen voor overbrugging werkbehoud. (NOW)

Zorgplicht.

De werkgever is op grond van het BW verplicht te zorgen voor veilige werkomstandigheden voor de werknemer. Deze algemene verplichting is verder geconcretiseerd in de Arbeidsomstandighedenwet.

Concreet betekent dit dat een werkgever verplicht is maatregelen te nemen die besmetting met het Coronavirus zoveel mogelijk beperken. Hierbij dient hij in elk geval de gepubliceerde adviezen van het RIVM op te volgen.

Indien een werkgever geconfronteerd wordt met een Coronabesmetting in de kring van zijn werknemers, moet hij er rekening mee houden dat zowel de bedrijfsarts als de huisarts van de betrokken werknemer verplicht zijn deze besmetting te melden. In dat geval kan de werkgever geconfronteerd worden met een nader onderzoek van de GGD. De GGD kan een protocol opleggen om verdere besmetting te voorkomen. Ook de regels van dit protocol dienen verplicht gevolgd te worden.

Daarnaast brengen de eisen van goed werkgeverschap mee, dat ook zoveel mogelijk preventieve maatregelen genomen moeten worden. Voor werknemers die thuis kunnen werken geldt dat zij hiertoe ook zoveel mogelijk in staat gesteld moeten worden.

Daarnaast dienen binnen het bedrijf in redelijkheid zoveel mogelijk maatregelen genomen te worden ter voorkoming van besmetting. Te denken valt hierbij aan instructies over het houden van afstand, het beperken van klantcontacten, maar ook het ter beschikking stellen van desinfecterende middelen.

Ook spreiding van werktijden kan een mogelijkheid zijn om het risico op besmetting te voorkomen. Indien een selectie gemaakt moet worden welke werknemers wel en niet thuis kunnen werken, verdient het aanbeveling om bijvoorbeeld werknemers die aangewezen zijn op het gebruik van het openbaar vervoer als eerste thuis te laten werken.

Loondoorbetalingsverplichtingen.

Een werknemer die besmet is met het Coronavirus en daardoor ziek is, heeft net als alle andere zieke werknemers, recht op de normale loondoorbetaling. De werkgever dient er wel rekening mee te houden dat zowel zijn bedrijfsarts als de huisarts van zijn werknemer verplicht zijn dit geval te melden en hij dus geconfronteerd kan worden met een bindend protocol van de GGD.

Werknemers met milde luchtwegklachten kunnen op grond van de RIVM adviezen thuisblijven dit geldt ook voor klachten die onder normale omstandigheden niet gekwalificeerd zouden kunnen worden als ziekte, en waarmee de werknemer onder normale omstandigheden zou kunnen doorwerken.

Voor hen geldt dat zij, omdat zijn niet ziek zijn indien mogelijk, wel thuis moeten werken. Een werknemer die in staat gesteld wordt om zijn werkzaamheden thuis te verrichten zal dit – zolang hij daar gezondheidstechnisch toe in staat is – ook moeten doen. Weigert een werknemer een redelijke opdracht om thuis te werken, dan verliest hij zijn recht op loon.

Indien de werknemer niet thuis kan werken moet worden aangenomen dat de onmogelijkheid tot het verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werkgever licht, zodat de werknemer recht heeft op doorbetaling van zijn volledige loon.

Iets vergelijkbaars geldt indien de werknemer niet op het werk kan verschijnen, omdat hij een quarantainemaatregel opgelegd heeft gekregen, bijvoorbeeld omdat een van zijn huisgenoten besmet is. Ook in dat geval rust op de werknemer de verplichting om thuis te werken indien mogelijk en als dat niet geval is, zal de werkgever het loon door moeten betalen.

Artikel 7:628 BW kent als hoofdregel dat als er geen werk is het loon toch doorbetaald moet worden, tenzij een en ander in de risicosfeer van de werknemer ligt. In het kader van de Corona problematiek mag dit niet te snel worden aangenomen. Denkbaar is echter dat een werknemer die ondanks een negatief reisadvies naar het buitenland reist en daar onder quarantaine wordt geplaatst, zijn recht op loondoorbetaling verliest.

Gezinsleden.

In verband met de tijdelijke sluiting van de scholen en de kinderopvang is het mogelijk dat een werknemer in een conflictsituatie komt, omdat hij zijn verplichtingen tegenover de werkgever moet afwegen tegenover zijn gezinsverplichtingen.

Van de werknemer mag verwacht worden dat hij alle mogelijke maatregelen neemt om toch tot een verantwoorde opvang van de kinderen te komen. Te denken valt hierbij aan het inhuren van opvang, of het vragen van niet werkende familieleden om de kinderen op te vangen. Voor een korte periode zou in dit geval echter calamiteitenverlof in de zin van artikel 4:1 WARZO van toepassing kunnen zijn.

NOW.

Het Kabinet heeft op 17 maart jl. een pakket noodmaatregelen aan de Tweede Kamer aangeboden dat de komende drie maanden van kracht zal zijn. Inmiddels is de benodigde wetgeving door de Staten-Generaal goedgekeurd.

Een van de maatregelen is de vervanging van de werktijdverkortingsregeling door de NOW-regeling. Met onmiddellijke ingang is de mogelijkheid tot het vragen van arbeidstijdverkorting afgeschaft. De NOW-regeling voorziet in een tegemoetkoming in de loonkosten. De voorwaarden zijn inmiddels gepubliceerd op de internetpagina van het UWV, en aanvraag dienen elektronisch te worden gedaan.

De NOW-regeling maakt het mogelijk om werkgevers sneller financieel tegemoet te komen en geldt voor bedrijven van alle omvang. Verschil met de WTV-regeling is dat het aanvraagproces is losgekoppeld van de WW, waardoor dit proces is vereenvoudigd en geen WW-rechten van werknemer worden “opgesoupeerd”.

Voorwaarde voor het in aanmerking komen voor de NOW-regeling is dat ten minste 20% omzetverlies wordt verwacht, waarbij opmerking verdient dat de regeling enkel ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020. Bij het UWV kan voor een periode van drie maanden een aan het omzetverlies gerelateerde tegemoetkoming in de loonkosten worden aangevraagd ter hoogte van maximaal 90% van de loonsom. De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet. Hieronder enkele voorbeelden van hoe de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming uitwerkt:

• als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van de werkgever;
• als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van de werkgever;
• als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

Het UWV zal op basis van de aanvraag een voorschot van de tegemoetkoming (in elk geval 80% van het bedrag)  verstrekken. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest. Voor grote aanvragen is een accountantsverklaring vereist. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt een correctie plaats indien sprake is geweest van een daling van de loonsom. Nabetaling of terugvordering kunnen aan de orde zijn.

Voor de grootte van de loonsom is de loonsom van januari 2020 bepalend. Er wordt ook een toeslag van 30% gegeven voor de werkgeverslasten.

Voor de omzetdaling wordt 25% van de jaaromzet 2019 als referentie genomen. De werkgever kan de driemaandsperiode in 2020 gedeeltelijk zelf kiezen. Zo kan voor maart tot en met mei gekozen worden, maar ook voor april – juni of mei – juli. Dit kan van belang zijn in gevallen waarin de gefactureerde omzet achterloopt bij de werkzaamheden.

Werkgevers betalen 100% van het loon aan de betrokken werknemers door. De periode van drie maanden kan eenmalig worden verlengd met nog een keer drie maanden. In de regeling kan worden bepaald dat aan de verlenging nadere voorwaarden worden gesteld.

Omdat er bewijsregels zullen komen voor het omzetverlies, is het verstandig om met uw boekhouder, en voor grotere bedrijven met de accountant, een duidelijke en controleerbare berekening te maken over het omzetverlies vanaf 1 maart en over de exacte hoogte van de loonkosten in die periode.

Er zijn ook duidelijke verplichtingen voor de werkgever:

– doorbetaling van 100% van het salaris van de werknemers

– geen ontslagen op grond van bedrijfseconomische redenen gedurende de periode

-informeren van ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of werknemers

– het doen van een definitieve aanvraag aan het einde van de periode

Voor de berekening van de definitieve vergoeding wordt niet alleen naar de omzet in de referentieperiode gekeken, maar ook naar de verloonde loonsom. Om die reden kan het in veel gevallen rendabel zijn om ook oproepkrachten, of ander tijdelijk persoon in dienst te houden. Een exacte berekening kan de accountant make.

 

Bijgewerkt tot 7 april 2020